Derecho Laboral

El mundo laboral es un ámbito generador de numerosos conflictos, los interéses opuestos de los trabajadores y de los empleadores, generan numerosos pleitos que requieren de expertos en la materia para poder llevarlos a buen fin.

La defensa de los derechos del trabajador, es la premisa principal del “derecho laboral, derecho social, o derecho del trabajo”. Se encarga de regular mediante distintas normativas, como son el Estatuto de los Trabajadores, o la Ley de Jurisdicción Social, entre otras, aquellas relaciones establecidas a consecuencia del trabajo humano, entre el trabajador y el empresario.

A lo largo de la vida laboral, un trabajador se puede encontrar con numerosos problemas, desde un despido, unas modificaciones de las condiciones firmadas, cualquier problema puede ocasionar graves trastornos en la vida del trabajador, por ello el derecho laboral es una de esas ramas que por lo general todos tendremos que usar alguna vez en la vida.

En Soluciones por Derecho, encontramos un equipo especializado en esta rama del derecho, que estará a su disposición para cualquier duda o inquietud, que velará en todo momento por sus derechos como trabajador.

Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

  1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Abogado atendiendo caso

Derecho Laboral

Areas de actuación de Soluciones por Derecho

Delitos por estafa

Despidos

Se pueden distinguir tres tipos de despidos:

1.- Despido Disciplinario: el empresario decide rescindir el contrato debido a un incumplimiento grave por parte del trabajador, por ej. faltas de asistencia repetidas e injustificadas, ofensas físicas y verbales al empresario o compañeros…

2.-Despido Objetivo: se produce cuando la extinción del contrato de trabajo es debido a razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que justifique la empresa.

3.- Despido Colectivo: es cuando el empresario decide rescindir el contrato laboral por razones objetivas de un numero concreto de trabajadores.

Cualquiera de estos tres tipos de despidos se pueden calificar, por parte del Juzgado competente, de las siguientes formas:

  • Despido procedente: el empresario acredita con pruebas las causas que le han motivado a despedir, si se califica así al despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a ningún tipo de indemnización, sin embargo si es objetivo o colectivo tendrá derecho a 20 días por año trabajado hasta el máximo de 12 meses.
  • Despido improcedente: el empresario no es capaz de demostrar el incumplimiento laboral del trabajador o no cumple con los requisitos formales. En este caso el trabajador podrá ser readmitido o indemnizado con 45 días por año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012 y con 33 días por año lo trabajado posterior.
  • Despido Nulo: un despido será así calificado cuando se la causa que lo origina esta relacionada con discriminaciones prohibidas por la Ley y la Constitución o por vulneración de derechos fundamentales. Esta calificación supone la readmisión inmediata y el abono de los salarios que no ha percibido desde el despido.

 Después del despido comunicado por la empresa si no estamos de acuerdo, deberemos presentar papeleta de conciliación ante el SMAC para intentar llegar a un acuerdo, si no se produce el mismo tenemos el plazo de 20 días, desde la fecha del despido, para presentar demanda laboral ante el Juzgado competente.

Justo antes de iniciar el juicio hay otra oportunidad de llegar a un acuerdo ante el Secretario, si tampoco se llega a un acuerdo continua el procedimiento, decidiendo el Juzgado mediante Sentencia lo que estime oportuno, dicha Sentencia es recurrible en Suplicación.

Violencia de genero

Sanciones

En el ámbito laboral, hablamos de faltas para referirnos tanto a los incumplimientos cometidos por los trabajadores en el desarrollo de sus funciones como a las del empleador en el ejercicio de su actividad empresarial.

La falta es la infracción involuntaria o culposa de una norma, pudiendo ser castigada penal, administrativa y también por el empresario en la relación laboral.

 Todas las faltas, su graduación y las sanciones tienen que constar en una norma, normalmente se encuentran en los Convenios Colectivos. Normalmente se suelen clasificar en:

  • Leves: llevan aparejadas sanciones de menor intensidad, como puede ser amonestación, suspensión de empleo y sueldo de dos días…
  • Graves: por ej. suspensión de empleo y sueldo 20 días.
  • Muy graves: el despido, suspensión de empleo y sueldo 6 meses por ej, etc.

Un trabajador podrá ser sancionado tantas veces como faltas haya cometido, en ningún caso podrá ser sancionado con la reducción de vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador ni a multa de haber. Las sanciones de faltas graves y muy graves requieren unas formalidades concretas similares a las del despido por ej. comunicación por escrito, mencionando sanción cometida.

Siempre que el trabajador no este conforme puede ejercitar su derecho e impugnar dicha sanción ante la Jurisdicción Social disponiendo de plazo de 20 días desde la notificación, interrumpiendo el plazo la presentación de la papeleta de conciliación ante el SMAC.

Por último, mencionar la prescripción de faltas e infracciones:

  • Las leves prescriben a los 10 días
  • Graves a los 20 días
  • Y las muy graves a los 60 días

Todo ello a contar desde que el empleador tuvo conocimiento y en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido, conforme al art. 60 del Estatuto de los Trabajadores.

Blanqueo de dinero

Modificación condiciones laborales

Puede ocurrir que, en tu trabajo, sin previo aviso o, sin seguir el procedimiento legalmente establecido y que respete tus derechos, te cambian la jornada laboral, o tu salario, te distribuyen el tiempo y el horario de trabajo de una manera distinta, o te cambian las funciones laborales a unas que no corresponden a aquellas por las que inicialmente te contrataron.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, recoge la posible modificación de las condiciones laborales siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que justifique una modificación sustancial de las condiciones laborales.

No basta con el simple hecho de alegar la existencia de una de estas causas, sino que la empresa debe probar la realidad de las mismas.

El trabajador, ante esta situación tiene varios escenarios:

  • Si la modificación sustancial de las condiciones laborales supone un perjuicio para el trabajador, puede aceptar la decisión, y rescindir su contrato de trabajo. En este caso recibiría una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.
  • Aceptar la decisión, y continuar prestando sus servicios a la empresa con las nuevas condiciones.
  • Impugnar la modificación. Esta opción supone la interposición de una demanda ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días hábiles (sin necesidad de realizar conciliación administrativa)

 Desde Soluciones por Derecho, recomendamos que, si te encuentras en alguna de estas situaciones, que generan un perjuicio para ti, pero no sabes que te conviene más, pidas cita lo antes posible con nuestro equipo, y traigas toda la documentación laboral que tengas en tu poder, para que podamos estudiarla y en caso de que no exista justa causa que acredite la existencia de las condiciones antes mencionadas, te podamos informar sobre la mejor vía para hacer valer tus derechos.

 Recuerda que, en Soluciones por Derecho, nos diferenciamos por nuestro trato cercano y nuestro seguimiento y atención personalizada de la situación. Entendemos que cuando una persona acude a un despacho de abogados con un problema, no es una situación fácil, y es por ello que siempre tratamos de ayudarle en todo lo necesario, teniéndole informado de la situación de su procedimiento, y siendo totalmente sinceros con las posibilidades de éxito o fracaso de su pretensión.

Accidente tráfico

Daños y perjuicios

Hasta el año 2017, cuando se realizaba una operación de compraventa, sin importar los beneficios obtenidos, siempre se debía de abonar el impuesto al Incremento de Valor de Terrenos de Naturaleza Urbana, bien conocido como Plusvalía Municipal.

La Sentencia del Tribunal Constitucional de 11 de mayo de 2017 ha marcado un antes y un después, abriendo la posibilidad de evitar el abono de este impuesto, cuando la venta del terreno suponga una pérdida económica, y no un incremento patrimonial.

En Soluciones por Derecho, reclamamos el importe abonado por el impuesto de la Plusvalía Municipal. Póngase en contacto con nuestro equipo, analizaremos su caso gratuitamente, y si se cumplen los requisitos, reclamaremos el importe indebidamente abonado por este impuesto.

Para poder valorar su situación, necesitaremos que disponga de la siguiente documentación:

  • Escritura Pública de compra de la vivienda, o adquisición mediante herencia o donación.
  • Escritura Pública de venta.
  • Justificante de Ingreso en el Ayuntamiento del importe correspondiente por la Plusvalía

Con estos documentos valoraremos la viabilidad de su reclamación y le indicaremos la mejor forma de proceder para lograr la devolución del cobro indebido de este impuesto. Póngase en contacto con nuestro equipo mediante el siguiente formulario, o en info@solucionesporderecho.es.

Delitos contra salud pública

Vacaciones, licencias y permisos

Regulado en los artículos 23, 37 y 38 del Estatuto de los Trabajadores, son el derecho a la interrupción retribuida del trabajador derivado de su propia relación laboral.

Para conocer más a fondo el contenido de estos derechos acudiremos al propio Estatuto de los Trabajadores, donde hay que destacar las siguientes características.

Con respecto a las vacaciones:

-En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

-Su remuneración será la normal o media que estuviere percibiendo el trabajador en la jornada ordinaria.

-No es posible su renunciar por compensación económica.

-Se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, conociendo el trabajador el calendario de vacaciones con al menos dos meses de antelación.

De las licencias y permisos hay que saber:

-Se tendrá derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido.

-Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año.

-Previo aviso y justificación, corresponden al trabajador:

  1. a) Quince días naturales en caso de matrimonio.
  2. b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
  3. c) Un día por traslado del domicilio habitual.
  4. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
  5. e) Para realizar funciones sindicales.
  6. f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad.

Para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario.

Sin embargo, para conocer el alcance de estos hay que acudir igualmente al Convenio Colectivo que se venga aplicando en cada empresa, los cuales pueden desarrollar y ampliar estos derechos, pero nunca limitarlos ni restringirlos.

No obstante, las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de estos periodos serán resueltas por la jurisdicción social.

Si dado el caso como trabajador ves estos derechos vulnerado los pasos a seguir que recomendamos desde Soluciones por Derecho serian:

En primer lugar, solicitar las vacaciones, licencias y permisos de manera fehaciente a la empresa. Como por ejemplo por medio de un burofax, el correo electrónico puede valer en determinados casos.

Si pasado un plazo razonable, nunca más de 20 días, no se tiene respuesta o esta es negativa ya sería el momento de emprender acciones legales interponiendo un recurso ante el correspondiente Juzgado de lo Social.

Aquí nos encontramos un procedimiento urgente y de tramitación preferente para resolver las discrepancias que surjan en torno al disfrute, dado este punto  es recomendable el asesoramiento de un profesional en derecho.

En Soluciones por Derecho tenemos una dilatada experiencia en reclamar este tipo de derechos, con nosotros podrás contar con un asesoramiento integro y una evaluación realista para plantear una reclamación fundamentada y con las mayores probabilidades de éxito.

Somos expertos en Derecho Laboral

No lo dudes, consultanos tu caso, te daremos soluciones.